华为集团员工持股计划研究

华为于1987年在深圳创立,创业之初,华为抓住了中国改革开放和ICT行业高速发展的机遇,并结合自身的奋斗,从一家立足于深圳特区的民营企业成长为年销售规模近2400亿人民币的世界500强企业。新黄金城网址认为,在华为的快速发展离不开员工持股计划的顺利推行,其员工持股计划的发展历程,大体可分为四个阶段:


华为员工持股计划发展历程(新黄金城网址分析整理)


第一阶段:股权激励制度初具雏形(1990-2000年)

1990年-2000年间,是华为重要的创业期。当时,通讯行业竞争激烈。华为公司成立初注册资本仅为 2万,规模非常小。而其最最主要的竞争对手中兴通讯注册资本 200 万,成立时间较早,规模大。为了在激烈的行业竞争中站稳脚跟、脱颖而出,华为亟需开拓市场,而这就需要加大科研投入。然而,科研投入需要大量的资金,当时的中小企业在想要在银行和股市融资相当困难,因此华为开始将眼光投向企业内部,开始在内部推行员工持股计划。


华为早期员工持股计划的主要措施(新黄金城网址研究成果)


第二阶段:网络危机期的员工持股制度(2001-2002年)

2001 年末通信行业的平均产值为 30.4 亿元,平均净利润为 3.5 亿,而华为当年收入为 200 多亿元人民币,净利润仅为 16 亿人民币。受网络泡沫危机的影响,在我国,融资对于一般企业而言一度成为空谈。处于网络危机期的华为,一方面要应付2000 年接入服务器、路由器、以太网交换机、ISDN 终端、IP 电话系统等方面的巨额订单,另一方面积极又开拓国际市场,在全球范围内设立了多家网点机构(包括研发、服务等个种部门),这些项目均急需大量资金投入。于此同时,华为内部出现了老员工懈怠,甚至骨干员工走出的现象。在这内外交困的时期,华为又一次将眼光瞄准员工持股计划。华为这一时期实施的员工持股计划,需要解决的是资金以及实现长期激励两大问题。在具体做法方面,华为采取的措施有如下几种。

持股模式:华为此次股权激励制度采用理论虚拟受限股+期权实施模式。此次股权激励制度规定,获得虚拟受限股的激励对象可以通过股票的增值和分红获得一定的收益,但是不具有表决权和所有权,在职期间内,不能转增或者销售,离开华为公司后,权利自动消失,股票数额清零。

为了维护华为公司自身的控制能力,减少不必要的管理问题出现,华为公司还实施了一系列新的措施:一是一元一股的长期股票将不再派发;二是期权将逐渐取代老员工的股票;三是固定的分红将不再是员工从股权中获得的最大的收益,公司净资产的增值部分成为期权所对应的红利。从设计结构的角度考虑,期权比股票更加合理,公司根据自身的评价体系,分给员工一定比例的期权。期权的行使期限为 4 年,每年最大可以兑现持有的 1/4。

激励对象:华为从固定的股票分红转向虚拟受限的策略,是公司“普惠”的激励机制向“重点激励”思维的转变。

2001 年末,华为公司实施了虚拟受限股股权激励政策,之后华为的业绩实现了较大增长,截止 2002 年年末,华为实现销售收入 234 亿,净利润达到 24亿多,而整个通信行业的平均销售收入仅为 30 多亿,平均净利润仅为 4 亿多,华为的净利润约为行业平均值的 6 倍,可见华为此次股权激励的效果十分明显。

第三阶段:非典时期的员工持股计划(2003-2008年)
2003 年,尚未挺过网络泡沫危机的通信行业又遭受到 SRAS 的重创,华为公司的出口受到严重的影响。而在当年,华为与思科因产权问题发生法律纠纷,使得部分员工认为,与华为相比,思科具有更好的发展前景,进而走向思科。这直接影响到华为公司的全球市场销售情况。在这样一种困境下,华为再一次实施员工持股计划,此次股权激励的主要目的就是稳住队伍。



华为非典时期实行员工持股计划的主要措施(新黄金城网址研究成果)


此次股权激励的措施,不仅为广大员工持股提供了条件,增强了广大员工持股的热情,而且使得员工认识到只有长期作为华为的员工,才能获得华为公司的股权收益,从而稳住了当时华为公司的员工。 2003 年年末,华为实现销售收入 312 亿,净利润达到 38 亿,而整个通信行业的平均销售收入仅为 50 多亿,平均净利润仅为 8 亿多,华为的净利润为整个通信行业的 5 倍,而这主要得益于2001 年实施的虚拟受限股政策。 此次改革后,华为的业绩进一步出现了大幅的上涨。截止 2007 年年末,华为实现年销售收入 600 多亿,净利润 100 多亿,超过超越北电网络,成为全球第五大电信设备制造商。华为此次股权激励收到了明显的激励效果,为华为业绩腾飞提供了基础和保证。

第四阶段:金融危机时期的员工持股计划(2008-2012年)
2008 年金融危机爆发,许多大型企业开始裁员,这使得通信行业员工工作积极性降低,开始怀疑手中持有的股票是否能实现增值,由此引发大批赎回现象。在这一时期,华为实行员工持股计划的主要目的在于稳定已有员工的同时,吸引新员工。

持股模式:虚拟受限股饱和配股,按照员工岗位级别设定持股上限,例如,13 级员工的持股上限为 2 万股,如果该级员工已经达到 2 万股,那么将不能再参与配股计划。华为此次实施的是饱和配股,规定了不同级别的持股上限,14 级员工的持股上限为 5万股,13 级员工的持股上限为 2 万股,配股价格为 4.04 元,配股规模较大。

激励对象:包括了工龄在一年以上的所有在职员工,配股数额在16 亿左右。华为在位的大部分老员工已经达到持股上限,所有很多没有参与此次配股。此次股权激励的年利率为 6%,而同期银行定期存款年利率为4%。

持股期限:为自股票期权授权日起至离开华为当年,股权计划的授权日为 2008 年 12 月 28 日。行权价格为当年公司的每股净资产价格。

从上述措施可以发现,华为公司此次配股规模之大前所未有,涉及了广大的中下层员工,甚至包括了刚入职的新员工,增强了华为公司对新员工的吸引力;另外,虽然老员工没有得到较多的配股,但 6%的年化收益促使得大部老分员工继续持股。

从效果上看,此次饱和配股使得员工热情得到极大的提高,而且大大吸引了同行业中的技术人才。截止 2012 年年末,华为销售收入达到 2200 多亿,实现 150 亿净利润,而同期通信行业平均销售收入仅仅为200多亿,即便与国内通信巨头中兴通讯相比,也远远超过其800多亿的收入。通过对比可以发现,华为此次股权激励的效果远超预期,不仅稳定了华为员工的军心,而且为华为今后的发展提供了人才保障。
 
第五阶段:华为最新的股权激励制度(2013年-至今)
2013 年,国内的通信市场需求基本饱和,华为试图寻找新的增长点,将眼光放至全球。这就需要大量的国外优秀管理人员,所以华为开始招募更多的西方高管。同年,华为实施了大规模的海外扩张,这些需要大量的资金,而此时虚拟受限股信贷遭到暂停,使得华为员工无法继续购买股票,同时华为股票每年的超额分红,使得一些沉淀的老员工产生了懈怠情绪,工作积极性低下,因为他们知道只要继续持股就能拿高分红。所以为了员工能够继续获得股权,重新激发老员工的积极性,华为推出了 TUP 计划。本次员工持股计划的实施目的在于招募更多的西方高管以及缓解购买股票的压力并增强老员工的积极性。为此,华为针对招募更多的西方高管,根据中国持股计划,推出了一个新的奖励项目。该项目允许外国人购买该公司的股份。

TUP(Time unit Plan)是指每年根据不同员工的岗位及级别、绩效,配送一定比例的期权。这种期权不需要花钱购买,周期一般是 5 年。例如,2012 年员工获得 100 股,当期股票价值为 5.42 元/股且当年没有分红权。那么,2013 年,员工可以得到 1/3 的分红;2014 年可以得到 2/3 的分红,2015 年可以得到全部分红;2016 年当年可以获得全部分红,2017 年可以获得股票增值结算,如果第五年股票价格为 6.42,那么员工可以获得的收益为 1000 元,同时股票数额清零。

此次长期激励计划使得公司招募了大量的西方高管,截止2014 年初,华为深圳总部拥有数量高达 30000 人的西方人、巴基斯坦人和印度人,45 岁的美国金融专家约翰逊、诺基亚高管科林等,都陆续加入华为。同时,TUP 消除了员工购买股票的现金压力,同时员增强了员工对股票增值的关注度。所以,从长期来看 TUP 计划将股票转为期权,为了让股票增值,老员工也开始努力工作,激发了老员工的工作积极性。

新黄金城网址研究认为,华为公司员工持股制度具有如下特点:

1. 极高的强度和广度:通过稀释大股东的持股比例,增加员工的持股数量,使得员工分得更多的红利、提高了员工的工作积极性的同时也提升了公司的融资水平和效率、增加了公司的现金流水平。另一方面,华为公司股权激励对象范围广,从创业初期的中高层持股变为目前的全员持股,有效提升了员工的责任感和归属感。

2.体现公平性和效率性:华为公司的股权分配依据主要来自于员工的绩效考核,它的饱和配股制度充分体现了华为公司股权激励制度的公平性,华为的股权分配方式经历多年的实践,已经摸索出了一整套的考核机制,能够高效率的完成股权分配。

3.与公司的经济效益紧密结合:公司的经济效益好,每股净资产高,员工的股票分红也会水涨船高。由于华为员工的股票分红几是其收入的主要来源,为了每年分得更多的红利,员工会更加努力的工作来提升公司的业绩。

华为的经验,是民营企业员工持股计划实行的一个典型范例。新黄金城网址认为,华为的经验对企业实行员工持股计划而言具有四方面的指导意义。

虚拟受限股计划对非上市企业具有参考意义。对于未上市的企业来说,在企业发展过程中需要大量资金时,可以实行“虚拟受限股计划”,选择内部发行股票,尽可能多的实施大比例分红。

股权激励实施模式应灵活多变。初期激励员工,可以采用员工持股计划实施模式;实现全体员工的长期激励,可以采用虚拟受限股实施模式;实现股权分配的公平性,可以采用饱和配股的实施模式等。

股权激励制度设计,应充分匹配企业战略及发展目标。企业在实施员工持股制度时,一定要结合公司期望通过员工持股计划期望达成的目标以及公司的战略及业务发展目标,只有清晰明确实施员工持股计划的目标,才能更好地促进公司的战略及业务发展,实现企业与员工的共赢。

适当提供担保,保障实施效果。企业在实施股权激励制度时,还应该结合管理机构的政策规定,并考虑员工的自身条件,为那些经济基础差的员工提供贷款担保,从而增强股权激励的实施效果。如果无法取得银行贷款,可以推行 TUP 计划,实行期权制度。

 
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